全体方針（社会）

全体方針のもと、私たち自身がみな、人種、民族、国籍、年齢、性別、性的指向、性自認、障がいの有無、宗教、信条、社会的身分、ライフスタイル、ライフステージ等、さまざまな属性において多様性を持つこと、さらに、誰もがマジョリティである面とマイノリティである面の両方を持ちうることを認識し、互いの違いを尊重しあい、すべての従業員が自分は受け入れられていると感じることができる企業文化を醸成します。また、それぞれの属性における課題を解消し、かつ従業員一人ひとりの違いに着目した、実質的な機会均等を実現します。そして、すべての従業員がそれぞれの個性と能力を最大限に発揮し、多種多様な組織・人びとと共に手をとりあって挑戦し続けることで、新たな価値を創造していきます。野村不動産グループは、事業活動を通じて社会の多様化したニーズにお応えしていくために、社内外のさまざまな属性の人々が参画し、多様な視点を活かすインクルーシブデザイン等の推進に取り組み、まだ見ぬ価値を創造します。

野村不動産グループでは、サステナビリティポリシーにおいて掲げた、「人と人がお互いを支えつながり合う、誰ひとり取り残さない社会」、「背景や価値観の異なる人々が個性を活かし合う創造的な社会」を実現するために、ダイバーシティ＆インクルージョン推進における考え方を明確にするため、ダイバーシティ＆インクルージョン推進方針を策定しています。

野村不動産グループ　ダイバーシティ＆インクルージョン推進方針

マネジメント（社会）

ウェルネス・D&I推進委員会

野村不動産ホールディングスおよびグループ会社の社長などで構成し、年に2回開催（旧名称はグループウェルネス推進会議）。活き活きと働くウェルネスの実現に向けた健全で働きやすい職場環境を維持し、多様性の確保に向けた人材育成方針の策定と社内環境整備の推進を図るため、ウェルネス推進、働き方改革、女性活躍推進等、グループの多様な人材の活用・活躍に係る中長期目標の設定と具体的な推進施策等について審議しています。

目標・KPIと実績データ

マネジメント職層比率：女性管理職数＋女性管理職候補数／全管理職数＋全管理職候補数

2022年度より、厚生労働省指針（育児休業取得状況の公表の義務化）にあわせた有価証券報告書の開示計算に則った開示に変更しております。

2030年までの重点課題（マテリアリティ）に関する計測指標（KPI）

その他実績データ^※1

「女性従業員比率」「新卒女性比率」は海外法人を含み、「男女間賃金格差」「育児休業取得者数」「育児休業復職率」「介護休業取得者数」は、国内法人のみを対象としております。また、2023年3月31日時点（一部期間）の数字を示しております。

各年度中に採用した人数を示しております(入社は翌年度4月付け)

男性の賃金に対する女性の賃金の割合。なお、当社グループでは、男女間で同一の賃金制度を適用しており、同等級内において共通の処遇を行っております。また、人事評価に関しても男女共通の基準で実施しており、人事制度上の男女間の差異は設けておりません。

海外に拠点を置く現地法人等への勤務者も含みますが、外国人技能実習生は除いています。

障がい者雇用率は、翌年度の6月1日時点のものです。対象は、障がい者雇用率制度の対象となるグループ企業です。

2022年度より、厚生労働省指針（育児休業取得状況の公表の義務化）にあわせた有価証券報告書の開示計算に則った開示に変更しております。

労働施策総合推進法に基づく正規雇用労働者数に占める正規雇用の中途採用者数の割合を公表しています。

ESGデータ集（社会）

全社員活躍に向けた取り組み

1on1ミーティングの推進と心理的安全性の醸成

当社グループは社員の成長とウェルネスを実現するために、日々の業務推進における社員の心理的安全性が確保されることが重要と考え、2020年10月よりグループ全体で1on1ミーティングを導入しています。導入にあたっては、当社オリジナルの1on1ハンドブックをグループ全役職員に配布、および全管理監督者に対する1on1導入ガイダンスを実施しました。
また、2022年8月には、グループ全役職員を対象にグループ共通で1on1に関するe-learningを実施しました。法務コンプライアンス部を主催とする「コンプライアンス推進責任者研修」では、グループ部室店長とコンプライアンス推進責任者が参加し、「心理的安全性とリーダーが取組むべきこと」の研修を実施しました。
なお、1on1ミーティング実施の進捗度に関しては、毎年グループ全社でアンケートを実施し、確認しています。

「◎あなたの声があしたをつなぐ！」　野村不動産グループ サステナビリティ、ウェルネス・D&I意識調査を実施

野村不動産グループ職員が普段捉えている会社や職場の良い点や課題点を経営と共有し、よりよい職場づくりに活かすことを目的とし、2022年8月からグループ合同でウェルネス・D&I意識調査（「◎あなたの声があしたをつなぐ！」）を実施しています。グループ全体での従業員満足度・自発的貢献意欲の指標の見える化を実施し、グループ共通課題に対する施策の検討等のグループシナジーをより一層促進していきます。

グループ新任基幹職研修でのアンコンシャスバイアス研修の実施

野村不動産グループ新任基幹職に向けた階層別研修の一つとして、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）に関する研修を毎年実施しています。

女性の活躍促進に向けた取り組み

2016年4月1日に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（以下、女性活躍推進法）」が全面施行されたことに伴い、グループ各社では、女性の活躍推進にかかる行動計画を策定し、取り組みを進めています。
採用、継続就業、登用に関しての課題を分析し、各種課題についての施策を実施しています。

女性管理職、女性マネジメント職層比率

女性管理職比率、女性マネジメント職層比率に関しては、年2回開催のウェルネス・D&I推進委員会にてモニタリングを実施しています。2030年までに女性マネジメント職比率20％を目指しており、2023年3月末現在の女性マネジメント職層比率は13.9％でした。野村不動産の新卒採用に関しては、女性の学生を対象に野村不動産の女性社員が登壇して働き方やキャリアをテーマとしたイベントを毎年実施しています。女性の活躍機会の拡大や多様な視点を取り入れた組織づくりを図るため、女性管理職比率、女性マネジメント職層比率の向上に取り組んでいます。

女性の健康セミナーの実施

当社グループは、女性特有の健康課題に配慮した職場環境の整備や適切なマネジメントの促進に向け、新任基幹職を対象にセミナーを年1回実施しています。2022年度はオンライン形式で160名が参加したほか、同年12月には、当社グループ全役員および野村不動産の部長を対象に同セミナーを実施しました。また、女性社員に対しては、健康課題に直面したときに適切に対処できるよう、自身の健康についての正しい知識の把握・習得を目的に健康サポートセミナーを年1回実施しています。2022年度は266名が参加し、2023年度は172名が参加しました。

仕事と子育て介護との両立支援

当社グループでは、次世代の社会を担う子どもの健全な育成を支援するための法律「次世代育成支援対策推進法」に基づき、育児休業をはじめとしたさまざまな制度を整えています。
プライムクロス社では、上記法律に基づき、子育てサポート企業として認定され、「次世代認定マーク（愛称：くるみん）」を取得しています。また、野村不動産ソリューションズ・野村不動産ライフ＆スポーツ・プライムクロスの3社は、女性活躍推進法に基づく認定マーク「えるぼし（2つ星）」を取得しています。加えて、イントラネットなどを通じて制度の周知等を行い、制度を活用しやすい職場環境を整備しています。2022年度に育児休業から復職者は166名おり、男女それぞれの復職率は男性100%、女性98.1％でした。
また野村不動産などでは、産育休･介護･休職者専用サイトを設置しており、復業支援の体制を構築しています。

ニュースリリース（野村不動産グループ13社 「イクボス企業同盟」に加盟）

ニュースリリース（グループ8社にて、「出生時育児休業（産後パパ育休）」を100%有給化）

主な育児・介護を支援する制度

アンダーライン：法定以上の制度設計

野村不動産、ほか一部事業会社が対象

男女間賃金格差縮小に向けた取り組み

当社グループは男女間で同一の賃金制度を適用しており、同等級において共通の処遇を行っています。また、人事評価に関しても男女共通の基準で実施しており、人事制度上の男女間の差異は設けていません。一方、女性管理職比率が低いことが男女間の賃金差異の主要因となっています。女性採用比率の向上、女性の継続就業・登用・リーダー育成に関する施策の実行などの取り組みにより、女性管理職比率の向上を図り、男女間の賃金差異の縮小に努めていきます。

LGBT活躍推進

障がい者活躍推進

加えて、野村不動産ライフ&スポーツでは1名、野村不動産パートナーズでは2名の障がい者アスリートの雇用し、競技生活と仕事の両立を目指す雇用形態とするなどの活動支援を行っています。

障がい者スポーツ支援

シニア活躍推進

当社グループは、シニア世代の豊富な経験やスキルを引き続き事業発展の推進力とし、本人たちにも活躍の場を提供すべく、定年退職後も就業を希望する従業員に対し、再雇用制度による雇用延長を実施しています。本制度の下、本人の希望に応じて最長65歳まで雇用機会を確保します。また、一部のグループ会社では、65歳以降も本人の希望によりパートタイマーとして働ける雇用制度を設け、シニア世代の希望に沿った働き方を支援しています。

グローバル人材の活躍推進

当社グループは、採用に際して、人種、民族、国籍、年齢、性別、性的指向、性自認、障がいの有無、宗教、信条、社会的身分、ライフスタイル、ライフステージ等によって不利益が生じないよう配慮しています。また、従業員の信教にともなう慣習・行為に対しては、一定のルールに基づいた上で配慮ある対応をとっています。ほか、多様な価値観を持つ人材が個々の能力を最大限に発揮し、新たな価値創造につなげていけるよう、人種、民族、国籍、宗教などを問わずグローバルに活躍できる人材を採用し、活躍を支援しています。特に、グループ会社が拠点を構える中国、香港、タイ、シンガポール、ベトナムでは、国・地域ごとに異なるニーズを迅速かつ的確に汲み取り、事業活動に反映していくべく、積極的に現地人材を採用し、海外戦略の強化を図っています。

グローバル人材確保に向けた主な取り組み事例

人権

インクルーシブデザインの推進