ダイバーシティ＆インクルージョン

• 街・コミュニティを未来へつなげていく企業グループとして、多様な人々の各々の価値観・ライフスタイル実現を目指す
• そのために、まず当社グループ自身が多様な個性や存在を互いに認め合う、包摂性を備えた組織である必要がある
• 多様な人材が能力を最大限発揮し、社会の多様なニーズに応える商品・サービスを生み出すことで、長期的な企業成長に向けた価値創出を実現する

ビジネスモデルやバリューチェーンへの影響

当社グループでは、サステナビリティポリシーにおいて掲げた、「人と人がお互いを支えつながり合う、誰ひとり取り残さない社会」、「背景や価値観の異なる人々が個性を活かし合う創造的な社会」を実現するために、ダイバーシティ＆インクルージョンをマテリアリティとして選定し、推進方針を策定しています。同方針のなかでは「多種多様な組織・人びとと共に手をとりあって挑戦し続けることで、新たな価値を創造していきます」と記載しており、今後、様々なステークホルダーと共に、ビジネスモデルの中で新たな価値を創造していきます。

• 誰もが活き活きと働くウェルネスの推進
• 『グループ理解・連携の促進』　～他部門・他部署を知り、まだ見ぬ価値を考える土壌醸成～
• 『新たな発見や気づきを得る機会を創る』 ～知の多様性向上～

ロードマップ

「D&I意識醸成」「D&Iが事業活動に組み込まれる文化形成」「イノベーション文化形成」をビジョン達成に向けた重要なテーマとして定めるとともに、3つのステップに区分しそれぞれにキーゴールを設定することで、早期のD&I文化の醸成を図ります。ステップ1では、グループ各社がそれぞれ定めた年次有給休暇取得目標の達成と、男女育児休業取得率100％をキーゴールに設定しました。この達成を通じて、職場環境の整備や管理職の意識の変化などにつなげることを目指しています。

年次有給休暇取得に関する実績

• ※1
  マネジメント職層比率：女性管理職数＋女性管理職候補数／全管理職数＋全管理職候補数
• ※2
  2023年3月期より、厚生労働省指針（育児休業取得状況の公表の義務化）にあわせた有価証券報告書の開示計算に則った開示に変更したため、2023年3月期からの開示となります。（国内連結子会社のみを対象としています）
• ※3
  2023年3月期までは、野村不動産グループ（国内のみ）で実施したアンケート調査結果を掲載しており、2024年3月期は野村不動産グループ（国内のみ）の意識調査の結果を記載しています。
• ※4
  国内連結子会社のみを対象としています。

その他実績データ^※1

• ※1
  「女性従業員比率」「新卒女性比率」は海外法人を含み、「男女間賃金格差」「育児休業取得者数」「育児休業復職率」「介護休業取得者数」は、国内法人のみを対象としています。また、2025年3月31日時点（一部期間）の数字を示しています。
• ※2
  各年度中に採用した人数を示しています（入社は翌年度4月付け）
• ※3
  男性の賃金に対する女性の賃金の割合。なお、当社グループでは、男女間で同一の賃金制度を適用しており、同等級内において共通の処遇を行っています。また、人事評価に関しても男女共通の基準で実施しており、人事制度上の男女間の差異は設けておりません。
• ※4
  海外に拠点を置く現地法人等への勤務者も含みますが、外国人技能実習生は除いています。なお、連結子会社を対象としており、一部集計方法を変更しています。
• ※5
  障がい者雇用率は、翌年度の6月1日時点のものです。対象は、障がい者雇用率制度の対象となるグループ企業です。
• ※6
  2023年3月期より、厚生労働省指針（育児休業取得状況の公表の義務化）にあわせた有価証券報告書の開示計算に則った開示に変更しています。また、国内連結子会社のみを対象としています。
• ※7
  国内連結子会社のみを対象としています。
• ※8
  労働施策総合推進法に基づく正規雇用労働者数に占める正規雇用の中途採用者数の割合を公表しています。

1on1ミーティングの推進と心理的安全性の醸成

当社グループは社員の成長とウェルネスを実現するために、日々の業務推進における社員の心理的安全性が確保されることが重要と考え、2020年10月よりグループ全体で1on1ミーティングを導入しています。導入にあたっては、当社オリジナルの1on1ハンドブックをグループ全役職員に配布、および全管理監督者に対する1on1導入ガイダンスを実施しました。
また、2024年12月には、グループ全職員を対象にグループ共通で1on1に関するグランドルールや実施テーマなどを振返るe-learningを実施しました。
なお、1on1ミーティング実施の進捗度に関しては、毎年グループ全社でアンケートを実施し、実施頻度などを確認しています。

「◎あなたの声があしたをつなぐ！」　野村不動産グループ 従業員意識調査を実施

野村不動産グループ職員が普段捉えている会社や職場の良い点や課題点を経営と共有し、よりよい職場づくりに活かすことを目的とし、2022年8月から「◎あなたの声があしたをつなぐ！」　野村不動産グループ 従業員意識調査を実施しています。グループ全体での従業員満足度・自発的貢献意欲の指標の見える化を実施し、グループ共通課題に対する施策の検討等のグループシナジーをより一層促進していきます。

女性管理職、女性マネジメント職層比率

女性管理職比率、女性マネジメント職層比率に関しては、年2回開催の人材・ウェルネス・D&I委員会にてモニタリングを実施しています。2030年までに女性マネジメント職比率20％を目指しており、2025年3月末現在の女性マネジメント職層比率は18.9％でした。将来のパイプライン確保のため、採用、継続就業、登用において施策を実施。一例として、2023年より当社グループの役員・新任部長・現任部長が集う「女性リーダーの会」を開催し、参加者のネットワーキングを図っています。女性の活躍機会の拡大や多様な視点を取り入れた組織づくりのため、女性管理職比率、女性マネジメント職層比率の向上に取り組んでいます。

男女間賃金格差縮小に向けた取り組み

当社グループは男女間で同一の賃金制度を適用しており、同等級において共通の処遇を行っています。また、人事評価に関しても男女共通の基準で実施しており、人事制度上の男女間の差異は設けていません。一方、女性管理職比率が低いことが男女間の賃金差異の主要因となっています。女性採用比率の向上、女性の継続就業・登用・リーダー育成に関する施策の実行などの取り組みにより、女性管理職比率の向上を図り、男女間の賃金差異の縮小に努めていきます。

有価証券報告書 > 第1【企業の概況】> 5【従業員の状況】

女性の健康セミナーの実施

当社グループは、女性特有の健康課題に配慮した職場環境の整備や適切なマネジメントの促進に向け、新任基幹職を対象にセミナーを年1回実施しており、2025年3月期は207名が参加しました。また、女性社員に対しては、健康課題に直面したときに適切に対処できるよう、自身の健康についての正しい知識の把握・習得を目的に健康サポートセミナーを年1回実施しています。2025年3月期は698名がオンライン形式で参加しました。

当社グループでは、次世代の社会を担う子どもの健全な育成を支援するための法律「次世代育成支援対策推進法」に基づき、育児休業をはじめとしたさまざまな制度を整えています。
野村不動産ソリューションズ社・プライムクロス社の2社は、上記法律に基づき、子育てサポート企業として認定され、「次世代認定マーク（愛称：プラチナくるみん）」を取得しています。ほか、野村不動産、野村不動産投資顧問、野村不動産ライフ＆スポーツは「くるみん」を取得しております。また、野村不動産ライフ＆スポーツは女性活躍推進法に基づく認定マーク「えるぼし（3つ星）」を、野村不動産、野村不動産投資顧問、野村不動産ソリューションズ・プライムクロスの2社は「えるぼし（2つ星）」を取得しています。加えて、イントラネットなどを通じて制度の周知等を行い、制度を活用しやすい職場環境を整備しています。2025年3月期に育児休業から復職者は256名おり、男女それぞれの復職率は男性100%、女性96.1％でした。
また野村不動産などでは、産育休･介護･休職者専用サイトを設置しており、復業支援の体制を構築しています。

ニュースリリース（野村不動産グループ13社 「イクボス企業同盟」に加盟）

ニュースリリース（グループ8社にて、「出生時育児休業（産後パパ育休）」を100%有給化）

次世代育成支援対策推進法に基づく認定マーク「くるみん」を取得

主な育児・介護を支援する制度

• アンダーライン：法定以上の制度設計
• ※1
  野村不動産、ほか一部事業会社が対象

当社グループでは、これまで以上に障がい者の採用を積極的に行うために、2021年3月期から野村不動産において屋内型農園施設を、また2022年3月期より野村不動産ソリューションズではサテライトオフィスにて、新たな就業機会を提供しています。

グローバル人材確保に向けた主な取り組み事例

外国人技能実習生の受け入れとコミュニケーション

グループ新任基幹職研修でのアンコンシャスバイアス研修の実施

野村不動産グループ新任基幹職に向けた階層別研修の一つとして、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）に関する研修を毎年実施しています。

インクルーシブデザインワークショップ